本課程通過現代人力資源培訓工作活動的分析，從理念、認知入手，闡釋了培訓需求分析、培訓規(guī)劃、培訓實施、培訓評估以及效果轉化等模塊的基本原理和實施技巧，并結合企業(yè)發(fā)展實際提出培訓實務應用技巧，為企業(yè)管理人員及人力資源從業(yè)者提供系統(tǒng)了解人力資源培訓的基礎知識，掌握人力資源培訓工作流程，清晰的 角色定位，明確工作中職責與分工，責權區(qū)別，并為做好人力資源培訓工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高管理者個人人力資源管理水平和能力，實現組織人力資本增值，提升核心競爭力。

序言：人力資源管理的歷史發(fā)展使命
一、不同歷史階段的人力資源管理特點
二、管理者歷史發(fā)展的定位
三、戰(zhàn)略導向的人力資源管理流程
四、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源策略辯證關系
五、基于戰(zhàn)略人力資源培訓的七大原則
六、企業(yè)競爭力與人力資本發(fā)展管理

第一部分：有的放矢——培訓 體系定位
一、培訓部門在企業(yè)中的現實定位
1、企業(yè)的發(fā)展階段與培訓發(fā)展定位
2、企業(yè)培訓發(fā)展不同階段任務和理念
二、什么是企業(yè)培訓，培訓者的定位
三、培訓解決的3w問題
四、培訓的戰(zhàn)略作用
1、培訓學員
2、企業(yè)本身
3、三個共同體理念
五、企業(yè)培訓體系四大模型
1、如何提升培訓的價值
2、培訓管理者的系統(tǒng)思維方式
3、培訓管理者必須遵循的管理流程
案例：培訓現狀分析探討？？？
培訓體系發(fā)展四階段的模式探討分析

第二部分 運籌帷幄——培訓需求分析系統(tǒng)
一、基于培訓需求分析的項目設計
1、培訓需求分析意義
2、培訓需求調查流程
3、培訓需求分析五類途徑
4、培訓需求調查問卷設計
案例分析：需求問卷設計技巧實踐
二、基于培訓需求的分析的培訓項目設計
三、培訓需求的有效性評估
案例分析：世界500強企業(yè)構建人力資本的內在驅動力！

第三部分 高屋建瓴——企業(yè)培訓項目計劃體系
一、為什么要建立培訓規(guī)劃體系
二、培訓規(guī)劃體系的結構
1、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計
2、企業(yè)年度培訓計劃的設計
3、企業(yè)員工培訓計劃設計
三、培訓課程體系的開發(fā)與管理
1、教材選用技巧
2、題材選取技巧

第四部分 執(zhí)行有法——培訓項目組織實施體系建設
一、時間
1、配合有度
2、見縫插針
3、服務有方
二、教師
1、內部講師開發(fā)培養(yǎng)
2、外部講師選聘技巧
案例互動：講師的編 導 演之道。
三、空間
1、場地選擇技巧
2、場地與課題、方法的匹配技巧
四、方法
1、直接講授法
2、實踐性培訓方法技巧
3、參與式培訓方法技巧
4、網絡培訓系統(tǒng)搭建
五、課程管理
1、前期準備
2、培訓實施
3、課堂管理
4、培訓后管理
六、資源開發(fā)技巧。
1、媒體應用，
2、網絡應用。

第五部分  評估用效——企業(yè)培訓 評估體系建設
一、培訓評估方案與實施
1、培訓評估三階段
2、培訓效果評估的程序
二、培訓評估方法與標準設計
1、培訓評估的方法
2、培訓評估技術體系（四級評估體系）
3、培訓效果評估方案設計
三、PDCA 循環(huán)模型

第六部分  投資有效—培訓年度規(guī)劃預算編制
一、 企業(yè)培訓費用分類
1、直接費用
2、間接費用
3、時間成本
4、機會成本
5、重置成本
二、如何控制和編制年度培訓預算
1、決定培訓預算的關鍵因素
2、經驗分析法
3、分類核算法
4、投資回報分析法
三、年度培訓預算的分配原則 
1、在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡。
2、在企業(yè)正常生產與培訓項目之間進行平衡。
3、在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。
4、在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。
5、在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。 
四、年度培訓預算的控制
1、目標分解法
2、資源整合法
3、成本轉移法

第七部分  轉化有果——培訓 結果轉化管理模型
一、企業(yè)的培訓轉化意義分析
思考：培訓效果去哪兒了？？
案例分析：培訓效果轉化的四階段
二、培訓轉化之道
1、基于工作轉化平臺建設
2、基于組織轉化氛圍塑造
3、基于崗位轉化激勵機制
三、培訓之道，和諧共贏。
1、培訓文化的營造
2、學習型組織建設